8 Januar 1954 Mit dem Tod des Arbeitnehmers en- dei das Arbeitsverhältnis stets. 5. Durch Erreichung des Zweckes, wenn ein Arbeitnehmer für die Ver ­ richtung einer bestimmten Arbeit ein ­ gestellt wurde (Beseitigung der Trüm ­ mer eines Hauses). 6. Durch Streik Die weit verbreitete Ansicht, ein Streik würde das Arbeitsverhältnis ohne weiteres aufheben, ist falsch. Der Streik kann zwar eine beharrliche Ar ­ beitsverweigerung und damit einen wichtigen Grund zur fristlosen Entlas ­ sung bedeuten. 7. Durch Kündigung Da in der nächsten Ausgabe unseres Verbandsorganes mit einer Fortset ­ zungsfolge über Kündigungsrecht und Kündigungsschutz begonnen wird, ver ­ zichten wir hier auf nähere Ausführun ­ gen. E. L. Kündigung während des Urlaubs Eine interessante Entscheidung des Obersten Gerichtshofes in Wien Zwei Arbeitnehmerinnen eines österrei ­ chischen Textilbetriebes wurde das Be ­ schäftigungsverhältnis während des Ur ­ laubs mit Zustimmung des Betriebsrates gekündigt. Die Kündigungsfrist lief 2 Tage nach Urlaubsende ab. Die beiden Arbeit ­ nehmerinnen nahmen ihre Arbeit nach Beendigung des Urlaubs für 1/2 Schicht wieder auf und benutzten die restlichen 11/2 Tage zur Arbeitssuche. Der Unter ­ nehmer zahlte für diese Zeit den Lohn weiter. Die Arbeiterinnen forderten jedoch darüberhinaus die Zahlung einer Kün ­ digungsentschädigung in Höhe von 2 Wo ­ chenlöhnen. Gegen die Entscheidung des Arbeitsgerichts wurde Berufung und ge ­ gen das Urteil des Landesgerichts für Zivilrechtssachen (entspricht unserem Lan- desarbeitsgerieht — die Redaktion) Revi ­ sion eingelegt, sodaß sich der Oberste Gerichtshof in Wien mit der Klage be ­ fassen mußte. Der Oberste Gerichtshof gab in sei ­ nem Urteil der Klage der Textilarbeite ­ rinnen statt. In seiner Entscheidungsbe- grüudung führte er u. a. aus, daß einem Arbeiter nur dann zuzumuten sei, sei ­ nen Urlaub während der Kündigungszeit zu nehmen, wenn der Hauptzweck des Urlaubs — die Erholung — nicht verhin ­ dert werde. Eine Kündigung während des Urlaubs dürfe ebenfalls nur unter Be ­ rücksichtigung dieses Gesichtspunktes aus ­ gesprochen werden. Da es sich in vor ­ liegendem Falle um Arbeitnehmerinnen handelt, für die eine Kündigungsfrist von 14 Tagen gilt, überschritt die Kündigungs ­ frist den Urlaub nur um 2 Tage. In ­ folge dieses Umstandes waren die Ar ­ beitnehmerinnen gezwungen, wollten sie nicht nach ihrem Urlaub erwerbslos sein, während des Urlaubs auf Arbeitssuche zu gehen. Durch das Bemühen um eine neue Arbeitsstelle und die damit verbundenen Existenzsorgen ist der Erholungszweck vereitelt worden. Das höchste österreichische Gericht ver ­ tritt mit diesem Urteil die Auffassung, daß bei kurzen Kündigungsfristen das Verlegen noch zustehenden Urlaubs in die Kündigungszeit oder eine Kündigung wahrend des Urlaubs nur dann zulässig sind, wenn der Erholungszweck des Ur ­ laubs durch Kündigung nicht ver ­ eitelt wird. Es kann wohl mit Recht an ­ genommen werden, daß dies in der Re ­ gel durch die mit einer Auflösung des BeschäftigungsVerhältnisses für den Ar ­ beitnehmer verbundenen Sorgen um Ar ­ beit und Brot geschieht. Trotzdem die Ur- laubVerteilung während der Kündigungs ­ frist und die Kündigung in der Urlaubs ­ zeit auch in Oesterreich nicht ausdrück ­ lich durch Gesetz verboten sind, verstößt eine derartige Handlungsweise gegen die Absicht des in Oesterreich geltenden Ge ­ setzes über den Erholungsurlaub. Der Oberste Gerichtshof schränkt seine Entscheidung allerdings insoweit ein, als er nur bei kurzen Kündigungsfristen eine Verhinderung des Urlaubsz weckes aner ­ kennt. Er geht davon aus, daß bei Jan- geren Kündigungszeiten die Erholung des Arbeitnehmers nicht beeinträchtigt wird, da in derartigen Fällen der Arbeitnehmer erst längere Zeit nach seinem Urlaub aus dem Unternehmen ausscheidet un<J so ­ mit nicht unmittelbar von einer Arbeits ­ losigkeit bedroht ist Er hat nach dem Urlaub noch genügend Zeit, einen an ­ deren Arbeitsplatz zu suchen. Im Zusammenhang mit der Entschei ­ dung des Obersten Gerichtshofes in Wien ist noch etwas unerfreuliches zu erwäh ­ nen, Wenn schon die Zustimmung des Betriebsrates zum Wirksam werden einer Kündigung erforderlich ist, hätte der Be-! triebsrat im Falle der beiden Textilarbei ­ terinnen seine Zustimmung verweigern sollen. Wenn hiergegen triftige Gründe Vorlagen, mußte die Belegschaftsvertre ­ tung zumindest die Bedingung stellen.} den Arbeitnehmerinnen dürfe erst ihrer Rückkehr vom Urlaub gekünd 1 werden. Der Betriebsrat hat in diesem Falle so gehandelt, wie er unter keinen Umständen handeln durfte. Im übrigen können wir dem Urteil des Obersten Gerichtshofes in Wien nur zu ­ stimmen. Wir hoffen, daß es sich auch auf unsere Arbeitsgerichte befruchtend auswirkt. Wie lange dar! ein Probearbeitsverhältnis dauern? Im Hinblick auf das kommende KQndi- gungsschutzgesetz ist der nachstehende Artikel, den wir der Zeitschrift „Der Funktionär“ entnehmen, von Interesse. Oft geht der Anstellung auf unbestimmte Zeit ein Probearbeitsverhältnis voraus, da* dem Arbeitgeber Gelegenheit geben soll, zu ß rüfen, ob der neue Mitarbeiter sich für die urchführung der ihm übertragenen Auf ­ gaben eignet. Hierbei entsteht oft die Fra ­ ge, ob gesetzliche Bestimmungen darüber bestehen, wie lange ein solches Probear ­ beitsverhältnis ausgedehnt werden darf. Gesetzliche Bestimmungen über die Dauer der Probezeit bestehen lediglich für das Lehrverhältnis sowie für die Beschäftigung von Schwerbeschädigten. Nach § 77 des Handelsgesetzbuches, § 25 der Handwerksordnung und § 127 b der Gewerbeordnung gilt für kaufmännische und gewerbliche Lehrlinge, daß die Probe ­ zeit nicht mehr als drei Monate betragen darf. Das Lehrverhältnis kann währenddes ersten Monats bzw. der ersten vier Wo ­ chen jederzeit ohne Einhaltung einer Kün ­ digungsfrist, also durch einseitigen Rück ­ tritt, aufgelöst werden. Nach Ablauf die ­ ser Zeit ist jedoch eine fristlose Kündigung nicht mehr möglich, wenn der Lehrherr die Ungeeignetheit des Lehrlings während dieser Zeit erkannte, wie das Landesar- beitsg^richt Stuttgart in einer Entscheidung vom 8. Oktober 1951 (III Sa. 71/71) ent ­ schieden hat. Nach § 19 Abs. 2 des Schwerbeschädig ­ tengesetzes ist die Zustimmung der Haupt ­ fürsorgestelle zur Auflösung eines Probe ­ arbeitsverhältnisses nicht erforderlich. Hierbei spielt es keine Rolle, ob def Schwerbeschädigte im Rahmen der Pflicht ­ zahl eingestellt worden ist oder ob er dar ­ über hinaus beschäftigt wurde. Das Pro ­ bearbeitsverhältnis des Schwerbeschädigten darf jedoch nicht länger als drei Monate andauern. A Außerdem können Tarifverträge, Tar Ordnungen oder Betriebsordnungen Bestim ­ mungen über die Dauer des Probearbeits ­ verhältnisses enthalten, die im einzelnen zu beachten sind. Diese Regelungen schrei ­ ben meist die Zeit vor, bis zu der höch ­ stens ein Probearbeitsverhältnis vereinbar! werden darf. Sie sehen als Höchstdauer ei ­ nes Probearbeitsverhältnisses meist drei Monate vor. Die Vertragspartner kön ­ nen innerhalb dieses Rahmens die Dauer der Probezeit vereinbaren, Hierzu hat in jüngster Zeit hat das Landesarbeitsgericht Stuttgart in einem Urteil vom 28. Augus! 1953 (II Sa. 124/53) entschieden, daß eine solche Begrenzung der Dauer eines Probe arbeitsvernältnisses durch Tarifordnung eine Verbotsvorschrift strikten Inhalts isi die im einzelnen Fall die Anwendung voi Billigkeitsgesichtspunkten im Wege rich ­ terlicher Nachprüfung nicht zuläßt. Ein Arbeitgeber darf also in derartigen Falles die Höchstdauer des Probearbeitsverhält- nisses, wie sie in Tarifverträgen. Tariford ­ nungen oder Betriebsordnungen vorge ­