dies zur sogenannten Rosinentheorie. Wählt man ihn zu weit, ist ein Vergleich kaum
noch sinnvoll durchführbar34. Am Beispiel: Vergleicht man hier nur die Regelung der
beiden Rechte bezüglich der Anhörung des Arbeitnehmers, schützt das französische
Recht besser. Hier muß nämlich der Arbeitnehmer vor Ausspruch der Kündigung angehört
werden, im deutschen Recht hingegen nicht. Könnte der Arbeitnehmer sich
dergestalt sämtliche Rosinen aus dem deutschen und französischen Recht herauspikken,
müßte also in jedem Detail die für ihn günstigere Regelung beachtet werden,
hätten wir ein mit deutschen und französischen Elementen durchmischtes und in der
Praxis aufgrund der kumulierten Schutzvorschriften kaum noch anwendbares Kündigungsschutzrecht.
Vergleicht man das Kündigungsschutzrecht allerdings insgesamt,
läuft man Gefahr, daß sich nicht mehr bestimmen läßt, welches Recht günstiger ist.
c) Die vorstehenden Ausführungen haben die Schwierigkeiten gezeigt, die sich bei
Bestimmung des auf den Vertrag anwendbaren Rechts ergeben. Ist das auf den Vertrag
anwendbare nationale Recht (also etwa das deutsche Recht) gefunden, so bestimmt
sich der Inhalt des Arbeitsvertrages nach den Parteivereinbarungen und den
Vorgaben des nationalen Rechts. Darüber hinaus wirken europarechtliche Vorgaben
auf das Arbeitsverhältnis ausländischer Arbeitnehmer und damit auch der Grenzgänger
ein, wenn sie Bürger eines Mitgliedstaates der Europäischen Union sind. Diese
Vorgaben gelten für Drittstaatsangehörige nicht, so daß im folgenden wieder zwischen
Grenzgängern aus Mitgliedstaaten der Europäischen Union und Drittstaatsangehörigen
zu differenzieren ist.
aa) EU-Ausländer können sich auch im Rahmen eines bestehenden Arbeitsverhältnisses
auf die Garantie der Freizügigkeit berufen. Aus dem Freizügigkeitsrecht folgt
nämlich nicht nur ein Anspruch gegen den aufnehmenden Staat, sondern auch ein
Recht gegenüber dem jeweiligen Arbeitgeber auf Gleichbehandlung mit den inländischen
Kollegen35. Wie dieses Recht im einzelnen ausgestaltet ist, verrät wiederum
die bereits erwähnte Freizügigkeits-Verordnung Nr. 1612/68. Sie verlangt eine
Gleichbehandlung hinsichtlich aller Beschäftigungs- und Arbeitsbedingungen und
verbietet insbesondere eine Diskriminierung hinsichtlich der Entlohnung. Ausländische
Arbeitnehmer und mit ihnen auch die Grenzgänger haben daher etwa einen gleichen
Anspruch auf Zulagen, Trennungsentschädigungen oder auf Abfindungszahlungen
wie die einheimischen Arbeitnehmer. Wichtig ist neben der gleichen Entlohnung
insbesondere noch die Gleichbehandlung bei der Zugehörigkeit zu einer Gewerkschaft
und beim Zugang zu den Organen der Arbeitnehmermitbestimmung und
-Vertretung. Insgesamt läßt sich sagen, daß den Grenzgängern aus dem EU-Ausland
ein umfassendes Gleichbehandlungsrecht zu Gebote steht. Einschränken läßt es sich
lediglich beim Vorliegen sachlicher Gründe, wie sie etwa beim Fehlen der für das Arbeitsverhältnis
erforderlichen Sprachkenntnisse vorliegen können36,
bb) Für Personen, die auf dem Weg zur Arbeit die Grenze zwischen der Bundesrepublik
und einem Nicht-EU-Staat passieren, lassen sich derartige allgemeingültige
Aussagen ungleich schwerer treffen. Denn anders als auf dem Gebiet der Europäi-34
Birk, Münchener Handbuch zum Arbeitsrecht, § 19 Rdnr. 24 ff.
35 Geiger, EG-Vertrag, Art. 48 Rdnr. 16; Krimphove (o. Fn. 14), S. 110.
36 Vgl. EuGH, Slg. 1989, 3967 - Groener.
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